해고/부노

징계해고

Ⅰ징계해고의 의의

일반적으로 기업 내에서는 경영조직체의 구성원으로서 근로자가 직장내 질서유지를 위해 지켜야 할 복무규율을 취업규칙 등에 규정하고 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.

취업규칙 등에 규정하는 징계처분 사유로서는 구체적으로 근무태도 불량, 직장질서의 위반, 회사의 명예훼손, 폭력행위, 업무명령위반 등을 들 수 있으며, 위반의 정도, 상태 등 그 정황에서 특히 중대한 사유에 해당하는 것이 중징계인 해고의 사유가 된다고 할 것입니다.

여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말합니다.

Ⅱ 징계해고의 요건

가. 징계사유의 정당성 해고사유는 근로계약 · 취업규칙 · 단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이 하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정받을 수 있습니다.

또한 해고 자체가 적법한 것이라 하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고 처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다.

나. 징계절차의 정당성 해고사유의 정당성이 인정된다 하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출, 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다.

그러나 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있지 않다면 위와 같은 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 부당해고가 되는 것은 아닙니다.

Ⅲ 부당해고구제절차 (노동위원회의 부당해고 구제)

가. 구제신청 사용자로부터 부당해고 등을 당한 근로자는 그 행위가 있는 날로부터 3개월 이내에 그 행위가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 따라서 사용자의 부당해고 등에 대하여 구제를 받고자 하는 경우에는 해고 등 구제신청서를 작성하고 정당한 이유없는 해고 즉, 부당해고 등을 구성하는 구체적인 사실관계를 기재한 신청취지 및 신청이유서를 첨부하여 관할 지방노동위원회에 제출하면 된다.

나. 사실조사 해고사건에 대한 정확한 사실조사를 위해 출두 명령서가 날라오고 양측의 주장을 토대로 조사관의 주재하에 사실조사가 이루어집니다.

다. 심문회의 사실조사가 끝나면 노동위원회는 신청인(근로자), 피신청인(회사)을 소환하여 심문절차를 거칩니다. 심문회의는 공익을 대표하는 공익위원 3인과, 근로자를 대표하는 근로자위원, 사용자를 대표하는 사용자위원이 양 당사자에게 질문을 하며 진행이 됩니다.

라. 판 정 심사절차가 끝난 후 부당해고 등이 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 복직과 임금 지급등 구제명령을 발하게 되고, 부당해고 등이 성립되지 않는다고 판정한 때에는 구제 신청이 이유 없다는 기각결정을 내리게 됩니다.

마. 재심절차 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 당사자는 명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

바. 행정소송 중앙노동위원회의 재심 판정에 대하여 불복이 있는 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정법원에 하여 행정소송을 제기할 수 있습니다.

정리해고

Ⅰ정리해고란

정리해고는 일반적으로 경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고입니다. 이러한 정리해고는 ① 근로자의 일신상 또는 행태상의 이유에서 기인하는 통상해고와는 달리 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어지고, ② 해고대상자가 특정되지 않는 단계에서 해고안이 제시되며, ③ 해고자가 복수로서 집단성을 띈다는 점이 특징입니다.

이러한 해고는 다음의 네가지 요건을 충족해야 정당한 사유에 의한 해고로 인정받을 수 있습니다.

Ⅱ 정리해고의 요건

1. 긴박한 경영상의 필요 사용자가 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 어느 정도로 경영이 안 좋아야 긴박한 경영상의 필요가 인정될 것인가가 문제가 될 것인데, 예전에는 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속이 위태롭게 될 것이라고 생각되는 정도라고 법원에서 판단하였습니다. 그런데 요즘에는 그 정도까지는 아니더라도 생산성 향상, 구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적으로라고 인정된다면 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되고 있습니다.

일례로, 경영악화를 방지하기 위하여 사업을 양도, 합병 또는 인수하면서 불필요한 인원을 해고하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정됩니다. 다만, 이 경우에도 사업의 확장 등을 위해서 양도, 합병하는 것이라면 이에 해당되지 않겠지요.

2. 해고회피의 노력 사용자는 정리해고를 하기 위해서는 정리해고 이외에 강구할 수 있는 모든 조치를 취하여야 합니다. 다시 말해 정리해고를 피하기 위한 어떠한 조치도 없이 회사의 사정이 좋지 않으므로 근로자부터 해고할 수는 없다는 것이지요. 작업방식을 합리화한다든가, 신규채용을 하지 않는다든가, 일시휴직 또는 순환휴직제를 도입한다든가, 시간외근로를 중단하고 조업시간을 단축한다든가, 하도급을 해약하여 그 자리에 근로자에게 일하도록 한다든가 하는 조치들이 그것입니다. 또한, 고용보험법상의 휴업수당지원금, 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금 등의 고용안정지원제도를 활용하는 경우도 해고 회피 노력을 한 것으로 볼 수 있습니다.

3. 공정하고 합리적인 기준 해고 대상자를 선정하는 데 있어 합리적이고 공정한 기준을 설정하고 이에 따라야 합니다. 해고의 기준을 세우는데 남녀의 성을 이유로 하는 것은 아니됩니다. 대표적인 것으로 여성 근로자만을 일차적인 해고 대상으로 삼는다든가, 기혼여성을 일차 대상으로 삼는 것 등이 그것입니다. 또한 합리적인 사유없이 장기근속자를 우선해고대상으로 하는 것도 합리적이고 공정한 기준이라고 볼 수 없습니다.

반대로, 연령이 낮거나 단기근속자를 해고의 우선대상으로 하는 것은 합리적이고 공정한 기준으로 보고 있습니다. 왜냐하면, 일반적으로 연령이 낮은 근로자는 재취업기회가 높고, 단기근속자는 장기근속자에 비해 회사에 기여한 공로가 낮을 것이기 때문입니다.

비정규직 근로자를 일차 해고 대상으로 삼는 것은 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 보고 있습니다. 일용직 근로자, 단시간 근로자, 채용내정자 등이 이에 해당될 것입니다.

4. 근로자 대표와 사전협의 사용자는 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 당해 노동조합과, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표에 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.

여기에서 주의할 점은 회사가 근로자대표와 성실하게 협의하면 될 뿐이지 해고의 기준이나 대상에 대해 합의하는 것까지 요구하는 것은 아니라는 점입니다.

또한, 노동조합원이 아닌 자들만을 정리해고 대상으로 삼은 경우, 예를 들어 노동조합 가입 범위에서 제외되는 상위직 근로자들을 대상으로 한 경우에는 노동조합이 상위직급 근로자들을 대표한다고 할 수 없으므로 이들을 대표할 수 있는 자와 협의하여야 할 것입니다.

부당노동행위

Ⅰ 제도의 개요

부당노동행위제도란 사용자가 근로자의 노동조합의 설립, 가입, 활동 등에 관여할 수 없도록 함으로써 근로자의 노동3권을 실질적으로 보당하여 노사가 대등한 지위에서 근로조건을 결정하도록하고, 공정한 노사관계 질서를 형성,유지하기 위한 제도입니다.

Ⅱ 부당노동행위의 유형

1. 불이익 취급 (1) 노동조합 및 노동관계조정법은 근로자가 노동조합에 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근 로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(제81조 제1호)를 금지하고 있습니다.

예를 들면
- 설립총회의 개최준비행위
- 설립중인 조합의 가입원서 배포행위
- 가입원서를 받아 상부단체에 제출한 행위
- 주변 근로자들에게 조합결성의 필요성을 설득하는 행위
- 조합가입을 위해 노동조합에게 협조를 구한 행위
- 가입여부를 결정하기 위해 조합간부와 면담한 행위 등을 했다는 이유로 불이익 취급을 하는 경우를 말합니다.

그리고 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 부당노동 행위를 하였다고 하여 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 사용자(회사)의 행위(제81조 제5호)도 금지하고 있습니다.

(2) 불이익 취급이란？

- 해고가 대표적이고
- 그 외에도 휴직, 정직, 출근정지, 감봉, 상여금지급에서 차별
- 수당을 받지 못하는 보직으로 전근조치하거나 대기발령시키는 행위
- 장학금제도나 대부금제도 등 복리후생제도의 이용에 차별을 두는 행위
- 유급휴가신청을 승인하지 않는 행위
- 시말서제출을 요구하는 경우
- 기존 업무와는 다른 생소한 업무로 전직시키는 경우
- 생활근거지에서 멀리 떨어진 곳으로 전근시키거나
- 부부일방을 먼 곳으로 전근시키는 행위
- 조합활동에 적극적인 근로자를 해당 조합의 규약상 조합원 자격이 없는 과장 등으로 승진시켜 조합활동을 못하게 하는 경우
- 조합에 가입하려고 하는 근로자를 조합활동이 사실상 불가능한 외부부서나 다른 지역으로 전근시키는 행위
- 노조전임자를 전임을 일방적으로 해제하는 경우 등의 사례가 있습니다.

2. 반조합 계약 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 노동조합에서 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 경우는 반조합계약이 있는 경우로서 부당노동행위가 됩니다(같은법 제81조 제2호 본문). 그리고 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 경우에도 부당노동행위가 되는데, 다만 그 노동조합이 그 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 조합원으로 두고 있는 경우에는 근로자가 그 조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것(일명 유니온 숍 조항)은 부당노동행위가 아닙니다. (같은법 제81조 제2호 단서)

3. 단체교섭의 거부 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 자꾸 연기하는 경우는 부당노동행위로서 금지하고 있습니다. (같은법 제81조 제3호)

예를 들면
- 사용자가 아무런 이유를 제시하지 않고 교섭을 거부하거나
- 단순히 회사의 내부사정을 이유로 교섭을 거부하는 것
- 조합원 수가 소수라는 이유로 교섭을 거부하는 행위
- 사용자가 노동조합을 통하지 않고 직접 개별조합원과 교섭하는 것
- 문서로만 교섭을 하려고 하는 행위
- 단체교섭시 일방적으로 휴업을 하는 행위
- 노조측의 교섭담당자를 해고하거나 전근시키는 행위(물론 이 경우는 불이익취급도 됩니다)
- 사용자란 근로관계상의 여러 이익에 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자를 의미하므로 실질적인 지배를 하는 모기업, 사실상 사용하고 있는 기업 등에서 단지 근로계약관계가 없다고 하여 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위임
- 사용자측이 교섭의 일시, 장소, 인원 등을 일방적으로 정하여 이를 따르지 않을 때는 단체교섭에 응할 수 없다고 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 성실교섭의무위반
- 쟁의중에도 사용자는 성실하게 단체교섭에 임해야 할 의무가 있음
- 임금의 지급액에 관한 다툼이 생겨 인사고과에 사용된 사정자료의 공개가 필요한 경우 이것을 거부하는 것도 성실교섭의무에 위반됨

4. 지배개입 행위 노동자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 금지됩니다(같은법 제81조 제4호 본문)

- 넓은 의미의 조합활동에 대한 사용자의 지배개입행위만 있으면 부당노동행위가 인정되고, 노조약화 등 현실적인 결과가 발생하여야 하는 것은 아님
- 노조결성의 비난 또는 중지의 설득 내지 강요
- 노조결성 중심인물에 대한 해고, 전근 등의 조치
- 노조창립총회의 방해
- 조합활동방침에 대한 비난이나 변경의 요구
- 외부강사를 통해 노조활동을 비난하는 행위
- 활동가의 매수, 향응제공 등 이익제공의 약속
- 노조의 각종총회의 방해, 감시
- 단체교섭, 쟁의행위 기타 노조의 사용자에 대한 활동에 대한 간섭이나 방해
- 임원선거나 노조의 내부운영에 대한 개입이나 방해
- 노조에 보장되던 각종 편의제공의 중지

- 노조내에 대립집단이 있는 경우에 일방에 대한 지원이나 불이익취급하는 행위 - 정당한 노조의 기업시설사용 요구를 거부하는 행위 노동조합의 전임자에게 급여를 지원(2002년부터 시행)하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위도 금지되는데 다만 사용자가 노동자가 근로시간중에 사용자와 협의, 교섭하는 것을 허용함은 무방하며 또한 노동자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 하고 있습니다.(제81조 제4호 단서)
다만 이러한 운영비 원조는 노조의 자주성을 상실 내지 저해하지 않고 노조가 투쟁을 통해 얻어낸 경우에는 부당노동행위라고 보기 어려울 것입니다.

Ⅲ 부당노동행위의 구제

1. 노동위원회를 통한 구제절차 피해를 입은 노동자와 노동조합은 부당노동행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료한 날)로부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 합니다. 지방노동위원회는 30일 이내(30일 한번더 연장 가능)에 처리하여야 합니다. 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우에는 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 다시 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 경우에는 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일이내에 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있습니다.

2. 관할 지방노동관서에 고소 부당노동행위를 한 사용자는 같은 법 제90조에 의해 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지므로 관할 지방노동관서에 고소장을 제출하여 형사처벌을 할 수 있습니다.

사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못 하도록 되어있고(근로기준법 제23조) 또한 경영상의 이유에 의한 해고(정리해고)도 4가지 요건 제한을 두고 있습니다.(근로기준법 제24조) 한편 사용자는 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)에 의해 부당노동행위가 금지되고 있습니다. 이 경우 사용자의 징계나 정리해고, 노동조합관련 대응행위가 정당한지 부당한지 준사법적절차 에 의한 판단에 의해 해결되고 있습니다.

변호사와 마찬가지로 착수금과 성공보수로 나뉘며 사건의 난이도, 인원수, 사건의 종류 등에 따 라 협의하여 결정함

예컨대 해고사건의 경우 근로자측을 대리할 경우 1인당 착수금 100만원 내외, 성공보수 100∼300만원 내외이고 회사측을 대리할 경우에는 착수금, 성공보수 각각 1인당 100∼300만원 내외에서 협의하되 사건의 성질에 따라 보수 수준이 결정됩니다.