노동부지침/정책
- 제목
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단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다 [ 근로개선정책과-4970, 2014.09.05 ]
- 작성일
- 2014.12.12
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- 추천수
- 0
- 조회수
- 3114
내용
【질 의】
1. 사안개요
당사는 2013.11월 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약을 체결한 바 있고, 그에 따라 단체협약의 내용과 현행 당사 취업규칙의 내용이 다른 부분이 있음을 확인했고, 단체협약 개정으로 인해 취업규칙에 명시되어 있는 사항 중 불리하게 변경된 사항도 있고, 유리하게 변경된 사항이 확인되어 규정 개정 작업을 검토 중에 있습니다.
규정 개정과 관련해 대법원의 “일정 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 노사합의로 단체협약을 개정해 단체협약상의 일정 근로조건이 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경된 후 취업규칙에는 당해 부분이 정리되지 아니한 채로 있을 경우에는 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고 따라서 개정된 후의 단체협약에 의해 취업규칙상의 일정 근로조건에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것임”(2002.12.27., 대판 2002두9063 참고)이라는 판례에 따라 단체협약 개정으로 불리하게 변경된 취업규칙을 변경함에 있어 별도의 동의절차 없이 규정을 개정할 계획을 갖고 있습니다.
또한 당사는 규정을 개정함에 있어 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력) 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”고 하고 있고, 동조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”고 규정하고 있으므로 취업규칙이 개정되지 않았다고 하더라도 단체협약이 우선적용되는 점, 단체협약은 일반적 구속력이 적용되더라도 노동조합에 가입할 수 없는 직원에 대해서는 단체협약이 적용되지 아니하는 점 등을 고려해, 취업규칙 개정시 단체협약과 상충되는 전체가 아닌 단체협약 개정으로 불리하게 변경된 취업규칙만을 개정하고자 하고 있습니다.
2. 질의사항
1) 당사가 상기와 같이 단체협약에 근거해 단체협약보다 유리한 내용의 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않아도 되는지 여부
2) 당사가 단체협약과 비교해 취업규칙이 유리한 부분은 변경하고, 불리한 부분은 변경하지 않아도 되는지 여부
【회 시】
1. 단체협약과 취업규칙은 제정 목적과 적용범위 등이 상이하므로 단체협약이 변경되었다 하더라도 당연히 취업규칙의 관련된 규정이 개정 또는 폐지되는 것은 아닙니다.
- 따라서 단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우 「근로기준법」 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 합니다.
2. 다만 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 단체협약을 개정해 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경되었다면,
- 단체협약의 개정 경위와 취지 등에 비추어 볼 때 현행 취업규칙의 유리한 근로조건을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것이라고 볼 수 있을 것입니다(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063).
1. 사안개요
당사는 2013.11월 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약을 체결한 바 있고, 그에 따라 단체협약의 내용과 현행 당사 취업규칙의 내용이 다른 부분이 있음을 확인했고, 단체협약 개정으로 인해 취업규칙에 명시되어 있는 사항 중 불리하게 변경된 사항도 있고, 유리하게 변경된 사항이 확인되어 규정 개정 작업을 검토 중에 있습니다.
규정 개정과 관련해 대법원의 “일정 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 노사합의로 단체협약을 개정해 단체협약상의 일정 근로조건이 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경된 후 취업규칙에는 당해 부분이 정리되지 아니한 채로 있을 경우에는 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고 따라서 개정된 후의 단체협약에 의해 취업규칙상의 일정 근로조건에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것임”(2002.12.27., 대판 2002두9063 참고)이라는 판례에 따라 단체협약 개정으로 불리하게 변경된 취업규칙을 변경함에 있어 별도의 동의절차 없이 규정을 개정할 계획을 갖고 있습니다.
또한 당사는 규정을 개정함에 있어 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력) 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”고 하고 있고, 동조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”고 규정하고 있으므로 취업규칙이 개정되지 않았다고 하더라도 단체협약이 우선적용되는 점, 단체협약은 일반적 구속력이 적용되더라도 노동조합에 가입할 수 없는 직원에 대해서는 단체협약이 적용되지 아니하는 점 등을 고려해, 취업규칙 개정시 단체협약과 상충되는 전체가 아닌 단체협약 개정으로 불리하게 변경된 취업규칙만을 개정하고자 하고 있습니다.
2. 질의사항
1) 당사가 상기와 같이 단체협약에 근거해 단체협약보다 유리한 내용의 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않아도 되는지 여부
2) 당사가 단체협약과 비교해 취업규칙이 유리한 부분은 변경하고, 불리한 부분은 변경하지 않아도 되는지 여부
【회 시】
1. 단체협약과 취업규칙은 제정 목적과 적용범위 등이 상이하므로 단체협약이 변경되었다 하더라도 당연히 취업규칙의 관련된 규정이 개정 또는 폐지되는 것은 아닙니다.
- 따라서 단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우 「근로기준법」 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 합니다.
2. 다만 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 단체협약을 개정해 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경되었다면,
- 단체협약의 개정 경위와 취지 등에 비추어 볼 때 현행 취업규칙의 유리한 근로조건을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것이라고 볼 수 있을 것입니다(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063).
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